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2020/04/03(金)
４月 １日から変わる事（その２ 労働法制の改定又は改悪） 第６０９７回
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「青空教室」を開催しました。１０名程が参加しました。終了後、藤沢総合高校に、２０２０年度の部活インストラクター継続の手続きに行きました。
スポーツクラブでランニングをトレーニングをして、サウナに入り汗をかきました。
さて、タイトルの件ですが、 最初に言いたいのは、法律の「改正」とか「改定」という場合の殆どが、労働者や庶民にとっては、改悪だと思ってください、という事です。
まず、労働者が企業に未払い賃金を請求できる期間を、現在の２年から当面の間、３年に延長する改正『労働基準法』が４月１日から施行されます。これは、賃金債権の請求権の時効を伸ばしたという事です。これに依り、労働基準監督署の指導や裁判の判決に従い、企業が支払う残業代などが多くなる可能性があります。改正前は２年でしたが、現在『民法』は５年ですが、これと同じ５年にするのが当たり前でしょが、企業の反対で当面は３年にして、５年間の状況を見て、更に延長するかどうかを判断するという事です。経済界の圧力に、屈したと考えざるをえません。
次は、「働き方改革」に関するもので、仕事内容が同じで能力や成果も同じなら、非正規社員か正社員かにかかわらず賃金や交通費などの手当て、休暇などを同じにする「同一労働同一賃金」が大企業に義務付けられます。２０１８年に成立しました『働き方改革関連法』では、正社員と非正規労働者との間で、基本給や賞与等の全ての待遇について不合理な格差を禁止しました。格差がある場合は、内容や理由の説明を、義務付けています。対象労働者は、パートやアルバイト、契約社員等短時間勤務や有期契約の労働者と派遣社員です。なお、中小企業には来年２０１１年 ４月 １日から適用されます。
厚生労働省のガイドラインでは、職務内容や配置転換の範囲などを考慮した上で、実態に違いがなければ、賃金や手当で不合理な格差があってはならない、としています。具体的には通勤や特殊作業、食事、単身赴任、地域などの各手当は正社員と同じにするとか、一時金（ボーナス）についても、「貢献」に応じた支給が求められます。基本給については、限定的な表現にとどまっていて、企業の対応で非正規の待遇改善は一定程度見込めるものの、正社員との間になお格差が残る可能性が大きいです。
違反した場合は罰則規定はありませんが、都道府県労働局が必要に応じて助言や指導を行います。但し、待遇差が不合理かどうかは最終的には裁判で判断されるため、労働者にとっては結構ハードルが高いです。
また、「同一労働同一賃金」という考えから、年功賃金から「成果主義」「職務給」への切り替えの動きがあります。毎日新聞が主要企業１２６社に対して実施したアンケートの回答で、年功賃金を「既に見直した」「今後見直す予定」と答えた企業は５割となっています。正社員と非正規社員との間の格差是正を目指す同一労働同一賃金の４月からのスタートで、賃金を仕事の成果で決める「成果主義」や仕事の内容で決める「職務給」に切り替えようとする動きが目立っています。例えば、物流大手の日本通運は同一労働同一賃金の開始をにらみ、勤続年数で賃金を上げる仕組みを廃止しました。代わりに職務内容や能力、成果に基づき決めるという事です。同社は廃止について「従業員のモチベーション向上」と、法改正による制度開始への対応を理由としました。旅行大手JTBの「年齢の定期昇給は２６歳まで」という回答もありました。
大企業で昨年から始まった時間外労働（残業）の上限規制が中小企業でも導入されます。新型コロナの流行に伴い、テレワーク（在宅勤務）を導入する企業が増えていますが、テレワークは労働時間の把握が難しく、長時間労働につながるとの指摘も根強いです。これは、私（小林志光）の知人の話ですが、「テレワーク（在宅勤務）だと何時から何時まで働いたか良く分からなくなり、パソコンの前に座っている時間が長く、結局長時間になってしまう。しかも、上限規制があるので残業手当もつかない」という声がありました。
時間外労働の上限規制というのは、それは色々意見があると思いますが、悪くはないです。しかし、それをしっかり定着させるには、働く側の「力」が重要です。「力」とは、個々人の権利意識でしょうし、労働組合（運動）の存在だと思います。労働運動が盛んな時には「万国の労働者団結せよ！」というスローガンがありましたら、「全国の労働者団結せよ！」という声を上げて行かなくてはならないと思います。
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